Корпоративна культура

Термін “корпоративна культура” з’явився в XIX в. Він був сформульований німецьким фельдмаршалом Мольтке для характеристики взаємин у офіцерському середовищі. Там існували особливі правила і ритуали, виконання яких було обов’язковим для цієї спільноти.

Що таке корпоративна культура в сучасному розумінні? Чому інтерес до неї зростає?

Організаційна культура – це набір переконань, цінностей і засвоєних способів вирішення реальних проблем, що сформувався за час життя організації і має тенденцію прояву в різних матеріальних формах і в поведінці членів організації.

Керівники успішних компаній використовують корпоративну культуру як потужний стратегічний інструмент. Вона є опорою для прийняття рішень, впливає на результати компанії і визначає майбутнє. Але тільки в тому випадку, якщо формування такої культури – свідомий цілеспрямований процес. Декларування, списування у інших або тільки письмова констатація не дають ніяких результатів.

Важливо також розуміти, що будь-яка організація має корпоративну культуру, навіть якщо вона не відображена в письмовому документі. Клієнти її бачать і відчувають, можуть описати за різними характеристиками.

Що створює корпоративну культуру?

Кожна культура унікальна, існує безліч факторів, які її формують. Джон Коулмен пропонує розглянути 6 основних, які притаманні всім видатним корпоративним культурам.

  1. Бачення. Великі культури починають формуватися із заяв про місію і бачення. Вони визначають цілі компанії в довгостроковій перспективі і їх суспільне значення.
  2. Цінності. Це фундамент культури, основоположні принципи, якими керуються в поведінці і мисленні співробітники компанії для реалізації бачення і місії.
  3. Практика. Цінності нічого не значать без реалізації в практиці. Якщо ви заявили, що співробітники – ваш капітал, то будьте готові інвестувати в їх розвиток на практиці.
  4. Люди. Жодна компанія не побудує дієву культуру без людей, які поділяють цінності. Саме тому видатні компанії пред’являють дуже строгі вимоги при наймі персоналу – від них вимагається не тільки професійна компетентність, а й готовність бути прихильними цінностям компанії.
  5. Місця. Простір, де відбувається діяльність компанії, її організація, архітектура і дизайн.
  6. Історія. У кожної компанії є своя історія, але вміння її осмислити, виділити героїв, історії успіху і комунікувати всім співробітникам стає фактором успішної корпоративної культури.

Давайте розглянемо, як транслюється корпоративна культура організації до зовнішнього світу. На підставі яких маркерів ваші клієнти, партнери і ви самі можете скласти уявлення про неї?

  1. Перший контакт відбувається з будівлею, в якій розташована організація. Архітектура будівлі, вивіска, написи, дизайн інтер’єру несуть інформацію і визначають перше враження про компанію.
  2. Далі важливу інформацію клієнт отримує через зовнішній вигляд персоналу. Важливі такі параметри одягу для персоналу – фасон, колір, якість тканини, крою, а також наскільки вона відповідає іншим візуальним елементам організації.
  3. Одна з найважливіших складових – стиль спілкування, прийнятий в організації. Як звертаються між собою співробітники, наскільки транслюється повагу і чи існує фокус на роботу. Велика кількість особистого спілкування або, наприклад, використання зменшувально-пестливих імен, наприклад, Світланочка, Петрусь і т.п – не відповідають етикету ділового спілкування. В процесі обслуговування клієнт оцінює наскільки корпоративна культура організації клієнто-орієнтована. Маркерами для цього служать вираз обличчя персоналу: привітно-усміхнене або напружено-недоброзичливе, вміння ставити запитання, транслювати турботу і вирішувати конфлікти.
  4. Внутрішніми показниками корпоративної культури служать теми розмов і їх зміст: що персонал говорить про клієнтів, керівників, які теми є актуальними для обговорення в організації. Чи відображають ці теми ті цінності, які компанія задекларувала? Як адаптується персонал в компанії – чи є налагоджена процедура, надають допомогу співробітники з досвідом? Чи існує культура взаємодопомоги, співпраці або більше властива конкуренція і боротьба.
  5. Важливим маркером корпоративної культури і її націленості в майбутнє є відповіді на питання: чи бачать співробітники перспективи організації, можливості для розвитку і кар’єрного зростання, чи можуть озвучити бачення і цілі компанії.

Список цих пунктів і питань можна продовжувати, але навіть ці деякі дадуть розуміння, що корпоративна культура це щось більше, ніж корпоративні вечірки.

Приходячи в будь-яку організацію ми відчуваємо її дух, відчуваємо наскільки він дружній для внутрішньої і для зовнішньої середовища. Хоча існує безліч класифікацій типів корпоративної культури, наведемо для прикладу кілька яскравих.

Благодійна організація

Характеризується дуже високим ступенем співпереживання до співробітників. Керівник організації боїться приймати критичні рішення з кадрових питань; оцінка персоналу носить формальний характер; часто розмір заробітної плати співробітників ніяк не прив’язаний до результатів їх діяльності. Майже повністю відсутній проміжний контроль результатів. Основними рисами працівників в подібних організаціях є розпещеність, примхливість, зовнішня демонстрація трудової активності. Робочий процес йде в основному за рахунок налагоджених особистих зв’язків керівництва з підлеглими.

Плюси: високий рівень комфортності для співробітників: хороші умови праці, надання різних пільг, великий компенсаційний пакет.

Ризики: розслабленість, яка веде до професійної деградації і зниження ефективності діяльності організації в цілому

Добровільне рабство

Характеризується сильним, вольовим, при цьому постійно потребуюючим визнання керівником. Серед співробітників є ряд довірених людей, які займаються всім без винятку, причому навіть такими завданнями, які не входять до їх функціоналу. Ці співробітники усіма силами прагнуть завоювати особистий авторитет перед керівництвом, заради чого готові працювати цілодобово. Саме за рахунок їхніх зусиль організація продовжує працювати. Як не дивно, при цьому кістяк колективу працює досить довго. Інша частина колективу – це працівники, які приходять на незначні посади. Серед них високий рівень плинності. Лише рідкісні одиниці залишаються, щоб перейти в категорію довірених осіб.

Плюси: необмежені можливості професійного і кар’єрного зростання

Ризики: постійний пресинг і емоційне напруження ведуть до неминучих перевантажень і професійного “вигорання”

Родина

Організації з таким типом відрізняються максимально стертими межами між особистими і діловими відносинами. Весь колектив в них – це одна велика родина. У подібних організаціях все про всіх всі знають, а люди, які з якихось причин не вписуються в “родину”, швидко з неї виживають. Відносини “начальник-підлеглий” часто нагадують відносини “батьки-діти”. Контроль і заохочення з боку керівництва виражається в наступних діях: гримнути, покарати, потім охолонути і приголубити. Основними характеристиками співробітників є: схильність до пліток, прихованого “підсиджування” один одного в боротьбі за привілеї від “мами з татом” (начальства) і прагнення постійно мірятися цими привілеями. Організація працює в основному за рахунок лояльності керівництва і згуртованості колективу в складних ситуаціях.

Плюси: серйозна емоційна підтримка в колективі, згуртованість перед лицем небезпеки в переломні, кризові моменти, єдина корпоративна мова.

Ризики: поширення пліток, конфлікти, заздрість і образи як наслідок суб’єктивного ставлення керівництва до підлеглих, наявність “улюбленців” і “ізгоїв”

Тюрма суворого режиму

В організації встановлюється обстановка недовіри, часом доходить до параної, практикується тотальний контроль дій підлеглих з боку керівництва. В організаціях такого типу прийнято прослуховування телефонів, розміщення відеокамер у всіх приміщеннях, а також постійний детальний підрахунок всіляких витрачених ресурсів: канцтоварів, електроенергії і т.п. Часто подібний підхід супроводжується зайвою бюрократизацією всіх виробничих процесів. Основні характеристики працівників: страх “попастися”, повна відмова від взяття на себе відповідальності, активне “зворотне делегування” – співробітник боїться взятися за виконання будь-якого завдання і буде до останнього намагатися перекласти відповідальність на когось іншого. Висока плинність кадрів: регулярно змінюються співробітники на всіх рівнях управління, аж до повної зміни персоналу. Робочий процес йде за рахунок налагоджених особистих зв’язків керівників підрозділів, а також за рахунок зусиль нових співробітників, які завжди присутні в організації у великій кількості

Плюси: високий рівень дисципліни (але не самодисципліни) і прогнозованості, стабільність в короткостроковій перспективі

Ризики: можливе злодійство як спроба компенсації зайвого контролю з боку керівництва, високий рівень плинності

Колектив однодумців

Характеризується дуже вільною обстановкою, майже повною відсутністю формалізованих правил. Керівник мотивований самою діяльністю більше, ніж результатом у вигляді грошей, і підбирає під себе таких же співробітників. Подібні організації відрізняються досить скромними умовами праці та мінімальним матеріальним винагородою працівників. Основні характеристики співробітників – трудоголізм, прихильність справі, висока заглибленість в свої проекти, прагнення виконати доручену роботу якнайкраще. Організація працює за рахунок дуже високої якості кінцевих результатів діяльності, що приваблює клієнтів знову і знову.

Плюси: постійний професійний розвиток, самовдосконалення, навчання, обмін досвідом.

Ризики: слабка дисципліна, відсутність формалізованих правил і єдиного впізнаваного корпоративного стилю.

Якщо в організації назріли зміни і корпоративна культура стала артикулюватися і формалізуватися, то важливо розуміти, що зміни повинні торкатися всіх важливі складові корпоративної культури: стиль лідерства, стиль менеджменту, стратегічні цілі та завдання розвитку, характер ставлення до клієнтів, кадрової політики.

...