З приходом теплої пори року у безлічі організацій виникає необхідність в залученні додаткової робочої сили на певну кількість часу, іншими словами – сезонних працівників. При цьому велика частина роботодавців не хочуть укладати “класичні” трудові договори з такого роду працівниками, адже вони накладають “класичні” обов’язки, гарантовані Кодексом законів про працю України (далі – КЗпП).
В даний час особливості трудової діяльності працівників, що носить сезонний характер, регулюються як КЗпП, так і спеціальними, проте трохи застарілими нормативно-правовими актами, тому використовуються вони виключно в тій частині, що не суперечить Конституції України і іншим нормам законодавства України. Основним таким актом є Указ Президії Верховної Ради СРСР “Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах” від 24.09.74 р № 310-IX (далі – Указ № 310).
Сезонними вважаються роботи, які в силу природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців (п. 1 Указу № 310). Тому з працівниками, які будуть залучені до сезонних робіт, трудовий договір потрібно укладати на термін, що не перевищує 6 місяців.
Існує також виключний перелік робіт, які можна віднести до сезонних, він затверджений Постановою КМУ “Про затвердження списку сезонних робіт і сезонних галузей” від 28.03.97 р № 278 (далі – Перелік № 278).
Що робити в разі, якщо суб’єкт господарювання має потребу в тимчасовому сезонному працівника, проте в Списку № 278 такого роду робота відсутня? Тоді необхідно укласти з ним звичайний строковий трудовий договір на певний час або на час виконання певної роботи (ст. 23 КЗпП).
Повернемося до формальностей оформлення трудових відносин із сезонними працівниками. Відразу при укладенні договору такі працівники повинні бути попереджені про тривалість і сезонний характер роботи. Термін трудового договору може дорівнювати сезону або меншим, але ніяк не більшим.
У наказі (розпорядженні) про прийом на роботу повинно бути вказано, що даний працівник приймається на сезонну роботу (п. 3 Указу № 310). Щоб уникнути можливих протиріч в майбутньому, рекомендуємо ознайомити працівника з наказом про прийом і тимчасовим характером роботи під розписку. Якщо в трудовому договорі не буде визначена тривалість роботи, то такий працівник буде вважатися прийнятим на роботу на невизначений термін.
Що стосується ведення трудових книжок, сезонним працівникам також в загальному порядку заносяться відповідні відомості до трудових книжок, проте вказувати про сезонності роботи не потрібно.
Ще однією особливістю “заробітчан” є відсутність можливості випробувального терміну з метою перевірки якості виконання працівником, яка йому доручається роботи (п. 5 Указу № 310).
Оплата праці сезонних працівників регулюється виключно окладом, прописаним в трудовому договорі, але все ж слід враховувати, що законодавством передбачений встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (ст . 95 КЗпП). Так, на сьогоднішній день мінімальна місячна заробітна плата становить 3200,00 грн, погодинна – 19,34 грн. У частині оподаткування дохід заробітчан обкладається податком на доходи фізичних осіб за загальними правилами.
Що стосується відпустки, відповідно до частини 9 ст. 6 Закону України “Про відпустки” сезонним працівникам відпустка надається пропорційно до відпрацьованого часу. Якщо звертатися до Указу № 310, він має спеціальну норму, яка регулює відпустки заробітчан, яка не дає їм право на відпустку і на грошову компенсацію. Однак, як було зазначено раніше, в разі, якщо даний законодавчий акт суперечить іншим Законам України, така норма не підлягає застосуванню.
Окремо слід зупинитися і на питанні припинення трудових відносин з сезонним працівником. За загальним правилом, припинення строкового трудового договору відбувається в момент закінчення терміну договору (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП), тому роботодавцю необхідно в останній день дії договору видати наказ про звільнення сезонного працівника.
Також припинення можливе і в разі його розірвання однією із сторін, тут існує якась особливість щодо сезонності працівника. А саме – працівники, зайняті на сезонних роботах, мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за три дні (п. 6 Указу № 310), а також в інших випадках, передбачених КЗпП.
Що стосується розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, тут знову, крім загальних підстав (ст. 40 і ст. 41 КЗпП), передбачені кілька особливостей, а саме – в разі: припинення робіт на підприємстві на строк більше двох тижнів з причин виробничого характеру або скорочення робіт в них; неявки на роботу безперервно протягом більше одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності.
Однак важливо врахувати, що через тимчасову непрацездатність неможливо буде звільнити працівника в разі, якщо він втратив таку працездатність внаслідок трудового каліцтва, в такій ситуації за ним зберігається місце роботи.
При обліку зазначених вище особливостей регулювання праці сезонних працівників роботодавець зможе в майбутньому уникнути трудових спорів з ними.
