помилки керівника

Ще якихось двадцять років тому керівництво будь-яким установою здійснювалося за суворими канонами, сформованим за десятиліття життя в Радянському Союзі, і будь-який працівник боявся догани з боку начальника або звільнення з роботи.

За час становлення ринкових відносин в нашій країні змінилися і форми взаємодії між управлінцями і підлеглими, і зараз будь-який керівник в обов’язковому порядку вивчає способи ефективного управління персоналом.

На сьогоднішній момент, коли на ринку праці панує жорстока конкуренція, коли молоді люди, отримавши освіту в своїй країні, вважають за краще працювати за кордоном, саме грамотне управління персоналом дозволить будь-якому керівникові або менеджеру з персоналу створити в своєму закладі згуртовану і дружну команду. Головне – не допускати деяких помилок, про які і піде мова далі.

Помилки в управлінні персоналом

Управління персоналом можна сміливо назвати не просто наукою, а цілим мистецтвом. Є керівники, які домагаються того, що співробітники не просто з радістю приходять на роботу, але і готові продовжувати працювати навіть понаднормово, у вихідні та святкові дні.

Така самовідданість, природно, не може виникнути на порожньому місці – це результат планомірної роботи над створенням колективу, або, як зараз прийнято говорити, команди. Ті ж керівники, чиї співробітники сприймають роботу як каторгу, швидше за все, допускають такі помилки:

Байдужість керівництва до свого колективу

Більшість директорів великих підприємств впевнені, що вже готових співробітників з потрібним рівнем кваліфікації без зусиль і в потрібній кількості можна отримати в своє розпорядження, скориставшись будь-яким кадровим агентством. Однак новоприбулі фахівці стикаються зі специфікою роботи і довго не затримуються. Це веде до великої плинності кадрів, відповідно, до високих витрат.

Умови праці на підприємстві

На більшості муніципальних підприємств і установ, звичайно, створюються умови з соціальними гарантіями, медичним обслуговуванням, забезпеченням санаторно-курортним лікуванням та іншими можливостями, але заробітна плата в подібних установах як і раніше поступається комерційним фірмам.

Ще одним недоліком бюджетних організацій, в яких керівництво не надто думає про підлеглих, є слабка матеріально-технічна база. Часом не вистачає ні комп’ютерів, ні розмножувально-копіювальної техніки, не скрізь є вихід в Інтернет. А що вже говорити про наявність кондиціонерів в жарку пору року?

Відсутність перспективи просування по службовій драбині

Найчастіше в багатьох бюджетних організаціях використовується десятиліттями існуюча система просування по службовій драбині, в якій враховується тільки стаж і досвід роботи.

Виходить, що підвищення по службі неможливо отримати протягом перших 5-10 років роботи. Це відлякує молодих фахівців, і вони вважають за краще самореалізовуватися в комерційних організаціях, де кар’єру роблять завдяки активності, ініціативності та якісному виконанню доручених їм завдань.

Помилки в підборі персоналу

Якщо на підприємстві часто змінюються співробітники, тобто існує так звана текучка, можливо, це пов’язано з наступними помилками в підборі персоналу:

Стихійний підбір кадрів

Іноді оголошення про вакантну посаду не супроводжується якимись певними вимогами, що призводить до великої кількості претендентів. Міркування в цьому випадку досить просте: “Попрацюють, розберуться, а ті, хто не зможе, підуть самі”. Це в корені невірна позиція і призводить до плинності, тому що люди не можуть зрозуміти, чого від них вимагають, і шукають організацію з більш зрозумілим функціоналом, а часом навіть йдуть до конкурентів.

Відсутність єдиної стратегії відбору

Іноді при наборі співробітників не враховують, наскільки кандидатура відповідає корпоративній етиці, а також цілям і задачам конкретної організації. В результаті не всі приймають згодом загальну стратегію компанії, в якій починають працювати, і їм доводиться нелегко.

А якщо вимоги і стандарти змінюються безсистемно, тільки в залежності від бажання начальника, працювати стає нестерпно. Тому важливо вже при влаштуванні кандидата на роботу посвячувати його в плани розвитку компанії, її стратегію і найголовніші принципи, щоб потім не виникло розбіжностей.

Неадекватна оцінка кандидата

Часто до кандидатів пред’являються або непомірно завищені вимоги, або беруть будь-кого, хто прийде. Може використовуватися дискримінація за зовнішнім виглядом (наприклад, тільки дівчата не старше 25 років, з модельною зовнішністю, з певним зростом і т.п.).

Завищені або занижені вимоги до кандидата

Беручи на роботу співробітника на якусь конкретну посаду, важливо враховувати наявність досвіду. Навряд чи можливо приймати на відповідальний пост людини без досвіду роботи в даному статусі. Ця помилка може дорого обійтися компанії. В крайньому випадку, зробити стажування, прикріпити до наставнику і вже тоді давати важливі і відповідальні доручення.

Часом буває навпаки. При співбесіді були пред’явлені високі вимоги, а на ділі виявляється, що нова людина в своїй посаді займається якимись дріб’язковими проблемами і втрачає вже набуті навички, втрачаючи інтерес до справи і до організації, в яку влаштувалася на роботу.

Дезінформування кандидата

Помилка керівництва тут проявляється по-різному. Це може бути навмисне приховування інформації про повне коло обов’язків або про систему заохочення і покарання, яка існує в цій організації.

Це може бути затягування отримання результатів співбесіди, коли під різними приводами (керівник у від’їзді, його немає на місці, відрядження і т.п.) Здобувач на дану посаду не може отримати ні позитивної, ні негативної відповіді.

У будь-якому випадку може вийти так, що і співробітник дуже швидко відчує розчарування і покине цю організацію, і керівник, обманутий в очікуваннях, не побачить плідні результати діяльності свого нового працівника.

Найпоширеніші помилки управління персоналом

  • неправильна постановка завдань або висунення незрозумілих вимог;
  • втрата контролю над діями підлеглих;
  • порушення субординації, тобто спілкування в неформальній обстановці, яке веде до втрати авторитету керівника;
  • недостатнє визнання заслуг підлеглих перед організацією (особливо це стосується найстаріших працівників);
  • негативне ставлення до своїх підлеглих.

Загальні рекомендації

Звичайно, керівництво колективом – це не найлегша і не найбільш вдячний обов’язок. Однак вибудувати добрі стосунки з підлеглими допоможе виконання простих умов.

По-перше, єдина політика в області відбору цілей і завданням компанії: важливо, щоб кожен співробітник розумів перспективи розвитку організації і робив для цього все можливе.

По-друге, для відбору персоналу краще мати особливого фахівця, який володіє потрібними методиками і добре розбирається в людях

По-третє, ставлення до підлеглих має бути лояльним: не дозволяти собі панібратства у відносинах з персоналом, але і не ставити себе вище всіх. Співробітники повинні знати в обличчя свого начальника і знати, як можна особисто звернутися до нього в разі потреби.

На завершення слід додати, що будь-яка організація, яка піклується про своїх співробітників, що створює для них необхідні умови роботи, що розвиває їх творчий потенціал, що дотримує корпоративну етику, завжди буде у виграші, тому що працівники такої компанії, фірми, такого підприємства будуть оцінювати по достоїнству турботу про них і відповідати ретельністю і працьовитістю.

...