як читати резюме

Проблема підбору ефективного персоналу стояла перед керівниками організацій завжди. Зараз же, в умовах, коли пропозиції робочої сили значно перевершують попит на неї, перед фахівцями проблема вибору стоїть ще гостріше. І як же в цьому океані пропозицій зловити свою «золоту рибку»?

Найбільший відсоток «відсіювання» кандидатів відбувається ще на етапі прочитання і аналізу резюме, як показує практика, не більше 15% розглянутих заявок переходять на наступний етап. І тут перед спеціалістом постає нова задача – як не пропустити саме того кандидата, який буде відповідати всім вимогам і, врешті-решт, займе вакантну посаду.

Завдання ускладнюється тим, що на сьогоднішній день не кожен претендент вміє складати «красиве» резюме, здатне повністю розкрити його навички та вміння. Тому фахівець з підбору персоналу повинен вміти читати резюме, відновлювати «життєвий шлях» здобувача по ньому. У ході вивчення резюме рекрутер або менеджер по персоналу в першу чергу намагається визначити для себе, наскільки здобувач підходить на наявну посаду за заявленим вимогам.

Алгоритм роботи з резюме включає в себе:

• Читання резюме «зверху вниз». Мета: первинний відсів.
• Читання «знизу вгору». Мета: відновлення життєвого шляху.
• Контент-аналіз. Мета: Про що говорить резюме?
• Підготовка питань для співбесіди.

Навчившись аналізувати інформацію, яку повідомляє про себе здобувач у резюме, можна значно заощадити час на проведення співбесід і спростити роботу з підбору співробітників.

Після попереднього відбору кандидатів по резюме, менеджер по підбору персоналу проводить телефонне інтерв’ю з претендентами, які його зацікавили. Досвідчений рекрутер при цьому звертає увагу на особливості мови кандидата, на лояльність при призначенні дати співбесіди, задає питання, які тільки на перший погляд здаються простими. За результатами телефонних інтерв’ю обраних кандидатів фахівець по персоналу запрошує на співбесіду. Мета першої зустрічі для менеджера – зрозуміти, наскільки здобувач відповідає духу компанії і загальному образу ідеального кандидата на розглянуту вакансію.

Співбесіда. Методи оцінки кандидатів.

Цей етап відбору є найбільш важливим і в значній мірі визначальним для рішення про прийом на роботу. Співбесіда з кандидатом менеджер по персоналу проводить з метою отримання додаткової інформації про наявність досвіду і навичок, необхідних для виконання пропонованої роботи, про колишню трудову діяльність.

На співбесіді виявляються можливі протипоказання за станом здоров’я, визначається психологічна сумісність з корпоративною культурою підприємства, визначається відповідність написаного в резюме реальним відомостями про кандидата. Існує ряд видів співбесід, які допоможуть менеджеру з підбору персоналу виявити найбільш підходящого кандидата.

• Співбесіда «один на один»

• Комісійна співбесіду.

• Групова співбесіда.

• Поведінкове інтерв’ю. Метод, заснований на минулому досвіді кандидата.

• Біографічна співбесіда. Увага інтерв’ювера концентрується на кожному етапі життєвого шляху кандидата.

• Стресове інтерв’ю. Метод, при використанні якого створюється напружена обстановка або конфліктна ситуація.

• Проективна співбесіду. Кандидату задаються питання не про себе, а про якісь невизначених людей, про світ взагалі.

• Структурована співбесіду. Метод, який потребує попередньої підготовки. Заздалегідь готуються еталонні відповіді на кожне питання. Відповіді кандидатів оцінюються за 5-бальною шкалою шляхом порівняння з чітко вираженими критеріями.

• Методика «Незакінчене речення». Тест, який включає в себе 60 незакінчених пропозицій, які можуть бути розділені на 15 груп, що характеризують в тій чи іншій мірі систему відносин обстежуваного до себе, до сім’ї, до представників протилежної статі і т.п.

• Метод «акваріума». Дана методика є ефективним способом створення умов для нетривалого обговорення різних питань у великих групах з дотриманням принципу рівності учасників.

• Ситуаційне інтерв’ю (Case-інтерв’ю). Цей вид співбесіди має жорстку структуру і будується за сценаріями, безпосередньо пов’язаними з роботою.


За результатами проведених співбесід фахівець з персоналу аналізує отриману інформацію про кандидатів:

• сильні і слабкі сторони;
• професійний досвід, навички і знання;
• готовність до навчання, орієнтація на розвиток;
• готовність до співпраці;
• мотивація, трудові цінності;
• ініціативність, готовність брати на себе відповідальність;
• орієнтація на досягнення;
• рівень самооцінки.

І на основі проведеного аналізу, виносить рішення про повторне інтерв’ю, або про необхідність співбесіди кандидата з керівником структурного підрозділу.

Доцільність такої зустрічі визначає менеджер по персоналу, керуючись встановленої в компанії процедурою відбору співробітників і на підставі тих відомостей і результатів тестування, які були отримані при інтерв’юванні.