Проблема плинності робочого персоналу (вантажники, комплектувальники) завжди гостро стояла перед керівниками. Матеріальна мотивація працює лише на першому етапі. А потім навіть можливість заробити великі гроші не зупиняє співробітників перед звільненням. Пропонуємо поділитися досвідом вдалих рішень в області мотивації співробітників
Часта зміна працівників приносить підприємству великі витрати, як прямі, так і непрямі, тобто не тільки зменшення товарообігу через брак продавців, але і втрата клієнтів, які із- за черг, порожніх прилавків і неуваги продавців-консультантів, просто йдуть до конкурентів. Крім того, часта зміна співробітників призводить і до збільшення витрат на адаптацію і навчання персоналу. Так у чому причина витоку кадрів і як зберегти найбільш цінних працівників?
Чому йдуть співробітники зі складу? Причин добровільного звільнення конкретної людини – безліч. «Кожному не догодиш», – думають керівники; проте, якщо звільнення на вашому складі йдуть одне за іншим, то, швидше за все, причина в вас.Часті зміни робітників можуть бути обумовлені різними факторами. Основним, як і варто було очікувати, є низька заробітна плата і часті «непрозорі» методи її нарахування, при яких роботодавець часто намагається якомога менше заплатити співробітнику при максимально виконаній роботі.Важливу роль відіграють також умови праці співробітників, які повинні відповідати всім вимогам і нормам організації робочого місця персоналу. Співробітникові будь-якої компанії потрібно не тільки оснащеність обладнанням, спецодягом і всіма необхідними інструментами для роботи, але і обізнаність у інформації про події в організації. Для цього слід своєчасно проводити заплановані збори та обговорення з поточних проблем і питань роботи.
На складі можлива також проблема «Over-qualified»: співробітника не влаштовує робота з причини його високої кваліфікації. Як тільки його матеріальне становище трохи налагоджується, а на горизонті з’являється більш перспективна вакансія, він тут же залишає своє робоче місце.
Для складів, що знаходяться за територією міста, актуальна проблема «весняних плинів робітників», обумовлених тим, що на час весняно-літнього періоду більша частина робітничоїї зміни, переміщається на будівельні майданчики. По закінченню теплої пори прагнення повернутися назад у складські стіни зростає.
Не можна з жалем не відзначити таку причину текучки на складі, як неможливість внутрішньо складського злодійства. Багатьох співробітників в їх роботі приваблює лише проста можливість вкрасти товар: «Зміг потягти – залишився».
Підіб’ємо підсумок: перш ніж шукати виходи з ситуації, необхідно провести моніторинг робочої обстановки, грунтуючись на наступних питаннях:
- Чи існує на вашому складі прозорість оцінок праці та нарахування заробітної плати персоналу?
- Працював більше, ніж заробив – це про ваших співробітників?
- Рівень заробітної платні вище соціального мінімуму?
- Чи йдуть ваші співробітники на літо в інші організації?
- Чи є на вашому складі висококваліфіковані співробітники, що працюють на низьких посадах?
- Чи достатньо надійна на вашому складі система захисту від злодійства?
Якщо відповіді на ці, здавалося б, загальні питання, зародили в вас дещицю сумніву в причинах плинності кадрів, будьте готові до якісних змін у роботі складу.
Щоб на складі було краще
Отже, розглянемо необхідні процедури для досягнення оптимальних умов роботи співробітників складу.
Основним пунктом, що допомагає пристосуватися людині до робочої обстановки є його адаптація – навчання нових співробітників правилам виконання процедур вантажообробки і навичкам роботи з використовуваним обладнанням (термінали збору даних, інформаційні системи, підйомно-транспортне обладнання і т.п.). Навчання має здійснюватися безпосередньо на робочих місцях. Для оцінки ступеня відповідності нового співробітника практикується випробувальний термін, за підсумками якого приймається рішення про подальшу роботу і підвищенні його заробітної плати. Адаптацією нового співробітника на робочому місці повинні займатися колеги, які стоять вище на ієрархічній драбині, здатні швидко і якісно його навчити.
Під час випробувального терміну у співробітника формується загальне враження про компанію, її роботу та колектив. Далі роботодавцю необхідно утримати цінного співробітника для успішного виконання його стратегічних бізнес-задач, пропонуючи зручні та комфортні умови роботи.
Мотивація співробітників до роботи, націлена на збільшення продуктивності і підтримання дружньої обстановки в колективі, визначається індивідуально для кожної компанії, проте основні моменти, які необхідно врахувати, ми розкриємо нижче.
Співробітники повинні знати, скільки отримують
В якості основних положень про мотивації до роботи співробітників складського комплексу повинні бути введені принципи нарахування заробітної плати і гарантована соціальна підтримка. Судячи з досвіду роботи, ми рекомендуємо вводити систему нарахування заробітної плати з постійної і змінної частинами, залежно від досягнутого KPI співробітника.
1. Заробітна плата співробітників включає в себе постійну (оклад) і змінну (премія) частини. Оклад може становити 60-70% загального доходу. Тоді заробітна плата нараховується за стандартною формулою для всіх категорій співробітників:
Заробітна плата: Оклад + (преміальна надбавка * коефф.атестаціі * коефф.виконання плану)
Коефіцієнт атестації визначається на весь період до наступної атестації керівником працівника відповідно до якістю його роботи під час випробувального терміну і становить:
- – 1, якщо результат атестації «відмінно»
- – 0,75, якщо результат атестації «добре»
- – 0,5, якщо результат атестації «задовільно»
Коефіцієнт виконання плану визначається щомісяця:
- – 120% виконання плану відвантажень – 1,4
- – 110% виконання плану відвантажень – 1,2
- – 100% виконання плану відвантажень – 1,0
- – 90% виконання плану відвантажень – 0,8
- – 80% виконання плану відвантажень – 0,6
2. Другий варіант розподілу заробітної плати аналогічний першому і залежить від якості роботи співробітника на складі. Фонд заробітної плати формується керівництвом компанії, виходячи з KPI роботи всього складу. Далі він ділиться згідно з виконаним KPI кожного підрозділу, а потім – з KPI кожного співробітника, обов’язково забезпечуючи при цьому встановлений соціальний мінімум.
Таким чином, кожен працівник складу повинен відчувати за собою відповідальність особистої участі не тільки в успіхах свого підрозділу, але і в роботі складу в цілому.
В якості гарантованого соціального пакету співробітникам складського комплексу повинні належати:
- Надані щорічно оплачувані відпустки (24 календарних днів);
- Надання навчальної оплачуваної відпустки при отриманні першої освіти;
- Надання відпусток по догляду за дитиною;
- Оплата листа тимчасової непрацездатності;
- Безкоштовне харчування;
- Фірмовий спецодяг – після закінчення випробувального терміну;
- Знижки на придбання товарів всередині мережі в розмірі до 25% – після закінчення випробувального терміну.
Влаштуйте змагання
Як було відзначено, важливу роль у щомісячній оцінці керівництвом співробітника складу грає система введення KPI.
Основними оцінками персоналу зазвичай є загальна, колективна оцінки та атестація. Загальна оцінка персоналу складського комплексу визначається на основі виконання плану відвантажень. Колективна оцінка ставиться за ступенем щоденного виконання встановлених норм вантажообробок кожної виробничої зміни.
За підсумками місяця кожній зміні можуть бути присвоєні рейтинги, завдяки яким формуються внутрішньо колективні відносини. Система рейтингів може бути введена і для окремих працівників складу. Рейтинги повинні бути прозорі, забезпечуватися WMS складу з тією метою, щоб кожен працівник міг бачити своє положення в порівнянні з колегами: «співробітники-ледарі» опускаються вниз, а передові позиції займають сумлінні складські робітники. Ну кому захочеться плентатися в хвості?
Особливо дбайливі керівники можуть нагороджувати переможців скромними подарунками, виписувати подяки, розміщувати їх фотографії на «дошці пошани». Погодьтеся, що перемога, якою б маленькою вона не була, все одно залишається перемогою.
Підтримуйте сприятливу атмосферу в колективі
Погодьтеся, нелегко працювати в колективі, де вас вважають співробітником другого сорту. Така ситуація часто зустрічається в компаніях, де існує штучне розділення між офісним і складським персоналом: окремі роздягальні, кабінети, їдальні, корпоративи, зрештою.
Керівнику слід розуміти, що такий поділ не може піти на благо бізнесу, так як, тільки відчувши натяк на приниження, співробітник моментально напише заяву про звільнення.
Кваліфікований працівник складу – запорука успіху всієї організації
Керівник складу повинен об’єктивно розуміти, що успішність складського бізнесу – це не тільки грамотне управління і активна робота відділу продажів. Замовник, приємно здивований високим рівнем обслуговування менеджерів по роботі з клієнтами, моментально припинить співпрацю з вами, якщо його підведе якість і своєчасність роботи складу. Основою успішної роботи складу, є його технологічний кістяк, який повинен складатися з 30% висококваліфікованих навчених працівників. У зв’язку з цим, керівник зобов’язаний розуміти цінність такого персоналу і забезпечувати йому гідні умови роботи і заробітної плати.
Має сенс передбачити курси підвищення кваліфікації співробітників, екскурсії «передовиків складської праці» на логістичні підприємства, лідируючі у своїй галузі.
Будь-який співробітник складу повинен відчувати себе невід’ємною частиною єдиного колективу, орієнтованого на задоволення потреб клієнта. Грунтуючись на такому розумінні, збільшуючи KPI своєї роботи, він підвищує якість роботи складської системи в цілому.
Рухайте більше
Ні для кого не секрет, що робота комірника або вантажника – монотонна, одноманітна і повторюється з дня на день послідовністю доведених до автоматизму дій. В якості вирішення проблеми «докучання» роботи, ми пропонуємо проводити періодичну ротацію персоналу по різних робочих місцях виробничої зміни, змінюючи, таким чином, звичну моторику його рухів. По-перше, такий метод дозволить розкрити потенціал складського персоналу, виявити його сильні сторони з метою подальшого розподілу навантаження на того чи іншого працівника. По-друге, забезпечити можливу заміну співробітників під час пікових навантажень або непередбачених ситуацій. А, по-третє, дозволити уникнути плинності кадрів через «набридливості» роботи.
Криза – не панацея
Зараз, у період економічного спаду і тотальних скорочень на ринку праці, для багатьох стало важливим завданням утриматися на робочому місці, що, до речі, часто доводиться на руку роботодавцю – він знижує рівень заробітної плати, зменшує соціальні виплати, робить умови праці менш комфортними. Ці та багато інших моментів можуть стати причинами тиску з боку начальства, бажання виконання роботи «понад норму» і т.п. Деякі керівники помилково вважають, що на сьогоднішній день знайти людський ресурс для роботи на складі досить просто – звільнення йдуть один за іншим, а на пошук нових співробітників витрачається занадто багато часу, що явно не йде на користь і так нестабільному бізнесу складських операторів.
На закінчення дамо ще кілька практичних порад:
- Відділ HR повинен не тільки підбирати співробітників за вільними вакансіях, але і займатися їх якісним навчанням, пояснювати посадові обов’язки і проводити періодичний моніторинг роботи.
- Керівництво має відкрито надавати співробітникам технологічні карти, в яких вказується розмір заробітної плати та умови її варіювання.
- Об’єктивність контролю працівників складу повинна бути обумовлена ??використанням SMART-карт та індивідуальних штрих-кодів співробітників.
- Завдання кожного співробітника складу – формування позитивного образу колективу в цілому.
- Один з факторів, що визначають лояльність співробітника – зручний змінний графік, особливо у випадку цілодобової роботи складу. Переробки, неоплачені «нічні», нераціональна організація змін («доба через три») знижують зацікавленість персоналу складу в праці. Одним з важливих завдань роботодавця є грамотна організація графіка роботи персоналу.
Кожен працівник повинен бути впевнений, що він – невід’ємна і необхідна частина загальної потужної складської системи.
