Які помилки найчастіше допускаються в процесі мотивації співробітників? Як їх уникнути і як виправити, якщо вони відбулися?
Помилка мотивації №1: неясне уявлення про те, чого ми хочемо добитися від співробітника.
Все начебто зрозуміло він повинен бути дисциплінованим, ініціативним, відповідальним, ну і т. п. Але коли доходить до конкретики, буває досить важко отримати чітку відповідь на питання: «Що саме нас не влаштовує?».
Як не припускатися помилки? Наймаючи співробітника на роботу, має сенс з самого початку точно визначити свої очікування щодо його поведінки і результатів його роботи. Ці очікування мають відповідати його можливостям. Інакше вас може спіткати розчарування. І найобразливіше те, що винні будете ви самі. Після того як очікування визначені, треба донести ці очікування до співробітника і домогтися того, щоб він точно розумів, чого від нього хочуть. Непогано б заручитися його згодою. Якщо основні індикатори та критерії оцінки закріплені на папері, то «розбір польотів» у разі порушень забирає мінімум часу і сил. Список очікувань може коригуватися з часом. Це нормально. Головне, щоб вимоги звучали гранично чітко. Наприклад: «Щомісячний звіт повинен здаватися секретарю директора в повному обсязі в двох примірниках не пізніше 10 числа місяця, наступного за звітним».
Як виправити помилку? Якщо співробітник працює у вас давно і регулярно щось порушує, то змінити положення буде складніше. Виправляти завжди складніше. Проте, це можливо. Був хороший анекдот на цю тему: «Чоловік тримає за комір двох сильно брудних дітей і запитує дружину: Ну що, цих відмиємо або нових зробимо?».
Припустимо, що хтось із ваших підлеглих звик приходити на роботу в брудних джинсах і без краватки. А ви хочете, щоб він носив костюм. Все, що треба зробити, це повідомити йому про це і дати йому тиждень на звикання. Спочатку вам доведеться витримати кілька хвилин питань типу: «Кому і навіщо це треба ?!». Після цього буде кілька днів, проведених під девізом: «Я думав, що ви пожартували». Коли співробітник зрозуміє, що ваші наміри серйозні, трапиться одне з двох: він або підкоритися, або вирішить саботувати вашу вимогу. У першому випадку його варто заохотити. Наприклад, похвалити костюм. Це до речі приємно не тільки жінкам, а й чоловікам. Тільки хвалити треба щиро, не забуваючи відключати опцію «сарказм». У разі саботажу має сенс діяти за стандартною схемою: констатація невдоволення, констатація сильного невдоволення, покарання, звільнення (якщо необхідно). Якщо у співробітника маленька зарплата і велика родина, то варто придбати костюм за рахунок компанії. Зрештою, це ж ви хочете, щоб він ходив в костюмі.
Помилки мотивації №2: заохочення неправильних дій.
Підступність принципу «що заохочуєш, те і отримуєш» полягає в тому, що він діє незалежно від того, віддаємо ми собі звіт в тому, що робимо, чи ні. Проілюструємо сказане простим прикладом. Якщо у вас коли-небудь була собака, то вам знайома така ситуація. Ви сідаєте за стіл, а ваш домашній улюбленець тут як тут. Він віддано дивиться вам в очі, простягає лапу, поскулює, умовляючи вас дати йому що-небудь зі столу. І якщо хоч раз піти йому назустріч, то цей концерт буде супроводжувати кожну вашу трапезу незалежно від ступеня ситості вашого улюбленця. Чому? Тому що ви заохотили його до цього (хай з найбільш благих спонукань). Він тепер знає, як себе «правильно» вести, хоча ви зовсім не цього від нього очікуєте.
Як не припускатися помилки? Необхідно мати чітке уявлення про те, які дії або результати роботи є для вас неприйнятними. Реакція на них повинна бути своєчасною і твердою.
Як виправити помилку? Якщо вже ви допустили прокол і «нагородили» співробітника за неправильну дію, то краще рішення це зафіксувати для себе факт помилки і не повторювати її знову. Якщо ви досить впевнені в собі, то можна поговорити про те, що сталося з підлеглим. Це дозволить уникнути формування у нього неправильного уявлення про «правила гри».
Помилка мотивації №3: заохочення бездіяльністю.
Одна з найбільш поширених форм заохочення за неправильну поведінку це заохочення бездіяльністю. Наприклад, хтось із вашої команди систематично спізнюється, але в цілому це хороший співробітник, і ви з делікатності не робите йому зауважень і взагалі не торкаєтеся цієї теми. Адже роботу він свою виконує прекрасно. Але така делікатність призводить до того, що, по-перше, співробітник вважає, що для вас дисципліна не важлива, і починає спізнюватися ще більше, а по-друге, інші співробітники сприймають вашу бездіяльність, як посил, що дисципліна – це не найголовніше і нею можна знехтувати. І діють відповідно.
Якщо ви дійсно вважаєте, що дисципліна не має значення, то ви абсолютно праві, не надаючи значення таким дрібницям. Якщо ж дисципліну ви вважаєте важливим фактором для досягнення успіху, то ви неусвідомлено заохочуєте зовсім не те, що хочете отримати.
Як не допускати помилку? Не соромтеся давати зворотний зв’язок, коли вас щось не влаштовує. Головне дотримуйте золотого правила: критикуйте дію, а не людину. І не забувайте, що правильне співвідношення похвали і критичних висловлювань має бути два до одного (тобто один раз насварив – два рази похвалив).
Як виправити помилку? Якщо ви привчили своїх підлеглих до м’якого стилю управління, то різка зміна ситуації може нашкодити. Не варто кидатися з однієї крайності в іншу. Закручуйте гайки поступово, але будьте послідовні. Якщо вже стали боротися з курінням в робочий час, доведеться здобути над ним перемогу. Якщо почавши боротьбу, ви не доведете справу до кінця, це може зашкодити вашій репутації. Але якщо ви проявите наполегливість і переможете, то ваш авторитет зміцниться.
Помилка в мотивації №4: відсутність заохочення за правильні дії.
Від багатьох керівників (великих і не дуже) доводилося чути, що в заохоченні правильних дій є щось протиприродне. Це така футбольна логіка: за дотримання правил нічого, а за порушення – штрафний або картка. Мотивація зводиться до покарань за проступки і щорічного корпоратива. А потім любителі футбольних правил дивуються, чому результати роботи залишають бажати кращого?
Як не припускатися помилки? Фокус тут в тому, що футболісти отримують свою порцію винагород за дотримання правил в дитинстві, а потім у них формується умовний рефлекс. Правила вони, звичайно, порушують, але з оглядкою. Вони знають, що за порушення обов’язково буде штраф. Зі співробітниками все складніше. Формувати у них правильні рефлекси часто доводиться керівнику. А тут одними покараннями не обійтися. Між відсутністю порушень і прагненням до перемоги велика різниця. Звичайно, якщо співробітник завжди здає роботу вчасно, то кожен раз хвалити його за це, можливо, і не варто. А ось публічно нагородити його за пунктуальність – справа хороша. І йому приємно, і для інших зрозуміле послання.
Як виправити помилку? Якщо ви не звикли хвалити своїх підлеглих, то відразу змінити свої звички буде нелегко. Починайте з малого. Спробуйте спочатку вибрати двох-трьох чоловік, з якими у вас хороші стосунки. Потренуйтеся на них. Потім переходьте на більш просунутий рівень. Ось побачите, це принесе задоволення не тільки тим, кого ви хвалите, але і вам. Крім того, правильна похвала потрібній людині в потрібний час правильними словами – це один з найефективніших і дешевих мотивуючих факторів. Це може принести вам купу грошей, і без всяких додаткових витрат!
Помилки мотивації №5: невірний вибір способу або форми заохочення.
Часто доводиться чути історії про те, як керівництво вирішило когось заохотити, а замість зростання ентузіазму отримало негативну реакцію.
Власник однієї великої будівельної компанії вирішив нагородити керівників відділів за хорошу роботу і подарував всім на Новий рік однакові смартфони з яблуком на корпусі. Але от халепа: виявилося, що у кожного вже є телефон! І у багатьох цієї ж марки. Але найгірше те, що керівники, чиї відділи показали кращі результати за рік, ніж інші, образилися, що їх вирівняли з відстаючими. Вийшло, що чималі гроші були витрачені не просто даремно, але навіть на шкоду. У курилці цей конфуз обговорювали цілий місяць.
Як не припускатися помилки? Пам’ятаєте фільм «Пригоди Електроніка»? Один з героїв кричить: «Урі-Урі! Де у нього кнопка ?!». У кожного є «своя кнопка». Всі співробітники різні, і способи мотивації їх повинні бути різними. Те, що підвищує настрій одному, зовсім не обов’язково буде надихати іншого. Вам доведеться з’ясувати, що важливо для кожного з ваших підлеглих. Тільки якщо ви це знаєте, ви зможете уникнути незручних ситуацій.
Найпростіший спосіб з’ясувати, чим можна надихнути підлеглого, – це запитати його.
Дуже часто керівники вважають, що людей цікавлять тільки гроші. І ці керівники бувають дуже здивовані, коли чують, що інші речі – такі як вираз вдячності за добре виконану роботу, надання більшої самостійності в прийнятті рішень або внесення більшої гнучкості в регламент роботи – можуть бути набагато ефективніше, ніж премія або підвищення зарплати.
Як виправити помилку? Якщо конфуз вже стався, найкраще чесно зізнатися, що ви «трохи промахнулися», і надалі будьте уважнішими. Не варто звинувачувати співробітників в невдячності. І «віднімати телефони» теж не треба. Ну, помилилися, буває. Якщо ви поставитеся до ситуації з гумором, то негативні наслідки швидко зійдуть нанівець.
