Мотивація – це внутрішня потреба людини здійснювати певні дії. Для того, щоб мотивувати людей, необхідно зрозуміти, як створювати умови, що викликають цю саму потребу.
Перш за все, вирішіть: вам необхідно мотивувати співробітника на вирішення якоїсь короткостроковій задачі або на невизначений час роботи у вашій компанії.
Якщо мова йде про короткострокову мотивації, то алгоритм наступний:
Зрозумійте, що саме мотивує цього конкретного співробітника. Для цього можна провести його тестування (найпростіший варіант – тест Херцберга з 28 парами суджень), а можна просто уважно спостерігати за ним і слухати, що він говорить. Набір мотиваторів досить обмежений. До їх списку входять: просування по службових сходах, відносини з товаришами по роботі, гроші, відносини з керівництвом, публічне визнання професійних досягнень, зростання у власних очах від виконання важкою і відповідальної роботи.
Після того, як ви визначили мотиватори, починайте на них впливати: стимулюйте співробітника саме тим, що для нього актуальне. Але тут треба врахувати одну людську особливість: тільки незначна частина людей (близько 15%) має мотивацію прагнення, або, як кажуть, мотивацію «К». Головне для них – досягти поставленої мети, швидше отримати бажане. Ось їм-то і треба обіцяти просування в кар’єрі, премію, підвищення статусу та інше в тому ж дусі.
Інша частина має мотивацію уникнення, або мотивацію «від». Ці люди, насамперед не хочуть проблем. Їхнє гасло – «від добра добра не шукають». Цих людей не мотивує обіцянку прийдешніх благ. Для того, щоб вони захотіли діяти, забезпечте їм страх втратити посаду, гроші, повагу оточуючих, – словом те, що є їх мотиватором.
Постає питання – як розрізнити цих людей? Найпростіший спосіб – подивитися, як вони працюють. Співробітники з мотивацією «к» активні на початку роботи, їх вабить результат. Співробітники з мотивацією «від» тягнуть до останнього, і тільки коли примара прийдешніх неприємностей стає невідворотною, приймаються за роботу. Це звичайно, не особливо точний метод, якщо хочете точніше – краще використовувати тести.
Обов’язково виконайте обіцянку, інакше наступного разу ніякі мотиваційні впливи не змусять ваших співробітників працювати.
Недоліком описаного алгоритму є те, що, по-перше, він застосовується тільки індивідуально, по-друге, по суті, є маніпуляцією. Як тільки співробітник зрозуміє, що ним маніпулюють, мотиваційна кнопка перестане працювати.
Тепер розглянемо варіант мотивації на невизначений час. Алгоритм цієї мотивації втілити в життя набагато складніше. Отже, що треба робити:
Не беріть на роботу всіх підряд. Приймайте людей, приділяючи увагу трьом основним якостям: майбутньому співробітнику повинна подобатися сама робота. Тобто, йому повинно бути приємно продавати, будувати, писати програми, допомагати відвідувачам, спілкуватися з клієнтами та інше. Крім того, майбутній співробітник повинен вміти і хотіти вчитися новому і бути оптимістом, що називається, «по життю».
Регулярно підвищуйте співробітників на посаді, причому самі посади називайте як можна престижніше. Імовірність того, що директор департаменту продажів піде в іншу компанію на посаду начальника відділу невисока.
Слідкуйте, щоб система оплати праці була прозорою, зрозумілою і справедливою.
Відстежуйте індивідуальну мотивацію співробітників. Як це робити, розглянуто в попередньому алгоритмі. Майте на увазі: мотивація людей змінюється з часом. Тому треба не рідше разу на рік проводити її моніторинг.
Використовуйте строго індивідуальні покарання. Якщо для людини важливий статус – знижуйте на посаді, якщо важливо різноманітність в роботі – завантажте рутиною, важлива свобода – поставте під тотальний контроль. Але при цьому дотримуйтесь умови – покарання повинні бути зрозумілі, справедливі, і обмежені в часі. Крім того, ваші співробітники ЗАВЖДИ повинні заздалегідь знати, за що їх покарають.
Намагайтеся не карати гривнею – штрафи роблять людей злими.
Створіть систему зворотного зв’язку. Тобто зробіть так, щоб своє невдоволення, свою подяку, свої ідеї щодо вдосконалення роботи співробітники завжди могли донести до керівництва і швидко отримати відповідь, навіть якщо відповіддю буде «Ваша пропозиція буде розглянута протягом тижня». Природно через тиждень треба повідомити – прийнято – не прийнято і чому.
Вивчайте своїх співробітників. Але дотримуйтеся обережності – навчати треба тільки того, що співробітник зможе застосувати на роботі у вашій компанії. В іншому випадку ви ризикуєте опинитися «кузнею кадрів» для своїх конкурентів.
Регулярно контролюйте роботу своїх співробітників, проводьте планерки і наради, використовуйте заохочення і покарання, інакше ваша компанія виродиться в клуб за інтересами.
Створіть у компанії якийсь графік подій: наприклад, тоді-то буде проходити конкурс професійної майстерності з хорошими призами, тоді-то – чемпіонат з настільного тенісу тощо. Подібні ритуали дають вашим співробітникам зрозуміти, що ви бачите в них людей, а не механізми для заробляння прибутку.
При будь-якому підході до мотивації співробітників врахуйте головне – система мотивації працює тільки тоді, коли у ваших співробітників нормально обладнані робочі місця, відповідна ринку оплата праці, чистота у приміщенні, де вони працюють, є можливість нормально харчуватися, а правила гри чітко визначені і дотримуються. В іншому випадку всі ваші зусилля по мотивації персоналу ні до чого не приведуть.
