Нещодавно одна велика компанія проводила тендер, вибираючи підрядника на проведення корпоративного опитування у своїй компанії. Факт сам по собі примітний. Якщо кілька років тому корпоративні опитування проводилися лише зрідка окремими або особливо просунутими, або компаніями, які відчувають особливі складнощі з персоналом, то сьогодні практика корпоративних опитувань стає вельми популярною.
Навіщо проводити корпоративні опитування
Із самої назви корпоративних опитувань випливає, що проводяться вони в рамках однієї компанії, а респондентами (тобто тими, кого опитують) виступають співробітники компанії. Що і навіщо компанії можуть питати у власних співробітників?
Найбільш популярний опитування – це виявлення рівня задоволеності персоналу працею. Для чого це з’ясовувати? Хіба й так не ясно задоволені чи ні працівники? Незважаючи на майже риторичне питання, найчастіше виявляється, що навіть у невеликих компаніях керівники та власники часто помиляються щодо власного персоналу.
У великих же компаніях керівництво не просто не знайоме особисто з кожним працівником, але часто дуже приблизно уявляє собі скільки і яких працівників взагалі працює в компанії. У підсумку різні проблеми з персоналом (наприклад, підвищення плинності, небажання проявляти ініціативу, ігнорування корпоративних заходів, саботування нововведень і т.п.) часто виявляються для роботодавця несподіванкою. Саме для того, щоб краще розуміти, що насправді думає персонал і чого від нього чекати і вивчають задоволеність працею.
Крім задоволеності працею роботодавець за допомогою опитувань може з’ясувати:
- ступінь лояльності персоналу
- ставлення до майбутніх або початку нововведення
- рівень прихильності компанії (готовність і бажання працювати в компанії довгий час)
- рівень інформованості персоналу про життєдіяльність компанії
- рівень залученості персоналу у вирішення корпоративних завдань
- рівень напруженості в колективі
Призначення опитувань може бути найрізноманітніше. Головне – пам’ятати, з якою метою опитування задумане і який результат ми хотіли б отримати.
Наприклад, у нашій компанії кілька разів проводилися опитування щодо того, яким чином відзначати день народження компанії. Наше завдання було з’ясувати – чого хочуть більшість співробітників і зробити свято, яке б запам’ятався на весь рік. Попередньо збиралися всі ідеї з приводу формату і місця проведення заходу, а далі складалася анкета, яку заповнювали всі бажаючі. Таким чином, з’ясовувалися не тільки переваги, але і ініціативність співробітників, а також їх готовність брати участь як в самому заході, так і в його підготовці. Таке, здавалося б веселе анкетування крім своїх основних завдань надавало керівництву, багато начебто побічної, але тим не менш корисної інформації про власний персонал.
Іншими словами, в завдання анкетування може входити не тільки отримання інформації по якомусь питання, але й:
- Згуртування колективу, підвищення настрою і тонусу.
- Інформування про що-небудь.
- Мотивація і залучення до вирішення корпоративних завдань.
Таким чином, перш ніж проводити корпоративні опитування дуже важливо чітко сформулювати завдання такого опитування. Визначити яку інформацію ми хочемо отримати і чи необхідно вирішити за допомогою анкетування які-небудь додаткові завдання. Важливо розуміти, які результати будуть отримані на виході, і як їх можна буде використовувати. Найбільш поширена помилка, яку допускають компанії при проведенні власних опитувань – це саме нечітке розуміння очікуваних результатів і способів їх використання. У анкету включають всі питання, які приходять в голову, а коли виходить величезний масив розрізнених даних, «дослідники» просто не знають, що з ними робити.
Як проводити корпоративні опитування
Існує кілька важливих пунктів, які повинні бути вирішені при організації корпоративного опитування.
У якій формі проводити опитування?
1. Форми проведення опитування залежать від цілей опитування і наявних у компанії можливостей. Це може бути традиційне анкетування, якщо не всі співробітники компанії мають доступ в мережу, або on-line анкетування, якщо комп’ютери, підключені до мережі (інтернет або локальної) є у всього персоналу. Опитування може проходити і у формі інтерв’ю, якщо беруть участь у ньому експерти і необхідно одержати не кількісні дані, а виявити причини якогось явища. Тобто коли сформулювати відразу чіткі варіанти відповіді неможливо, а необхідно як раз і з’ясувати можливі варіанти відповідей.
Також опитування можуть проводитися у формі фокус-груп. Це теж спосіб отримання якісної інформації, коли в опитуванні беруть участь відразу кілька експертів. Але варто мати на увазі, що якісні методи дослідження досить складні для непідготовленого фахівця. При виникненні сумнівів, краще залучити зовнішнього експерта, який візьме на себе окремі найбільш складні функції і допоможе організувати процес. Це на порядок дешевше, ніж замовляти дослідження повністю на стороні, і при цьому є гарною підстраховкою.
Проводити опитування разово або постійно?
2. Важливо вирішити, чи буде це моніторинг (щорічне або частіші дослідження, яке проводиться по одній і тій же анкеті для забезпечення порівнянності даних) або ж разове опитування під конкретні завдання. Якщо вирішено проводити опитування в у формі моніторингу, то потрібно дуже ретельно формулювати питання, адже змінювати їх у майбутньому, навіть незначно, буде не можна.
Кого саме опитувати?
3. Якщо компанія маленька є можливість опитати всіх співробітників. Але якщо компанія велика, це не тільки неможливо, але недоцільно. Для великих компаній необхідно визначити обсяг і склад вибірки. Вибірка може формуватися випадковим чином. Наприклад, складається алфавітний список співробітників (або список за табельними номерами), а потім опитується кожен десятий, сотий або тисячний співробітник (залежно від загального числа співробітників компанії та певного обсягу вибірки крок вибірки може змінюватися). Або ж вибірка формується на основі квот за різними параметрами (за статтю, віком, посадою і т.п.). Наприклад, якщо в компанії працює 70% жінок, то і серед опитаних має бути 70% жінок.
Хто проводитиме опитування?
4. Кого призначити відповідальним за проведення опитування залежить від тематики опитування, але найчастіше це служба управління персоналом. Необхідно призначити відповідального, який би курував процесом, а також сформувати робочу групу, яка братиме участь у проведенні опитування. У неї необхідно включити співробітників, які роздаватимуть і збиратимуть анкети; співробітників, які будуть вносити дані анкет в програму обробки; програміста, який налаштує програмне забезпечення; аналітика, який проведе аналіз даних і представить результати в наочній формі. Якщо анкетування проводиться в on-line режимі, то потрібно посилити робочу групу IT-фахівцями.
Чи необхідна анонімність?
5. При проведенні корпоративних досліджень анонімність опитування потрібна далеко не завжди. Якщо вивчається проблемне питання, то можливо анонімність заповнення анкет і потрібна, але досвід показує, що співробітники компаній із задоволенням відповідають на запитання анкет. Вони розглядають анкетування, як увага з боку керівництва, їм подобається, що їх думкою цікавляться. Тому, приймаючи рішення про анонімність анкетування, варто задуматися, наскільки це дійсно необхідно. Бувають же випадки, коли навпаки, анкети повинні бути іменні. Наприклад, якщо вивчається потреби працівників, які будуть враховуватися і задовольнятися персонально. Якщо це питання не має принципового значення, підписувати анкету чи ні, можна залишити на розсуд самого респондента.
Як проводити обробку?
6. Навіть якщо дослідження зовсім невелике і кількість анкет невелика, має сенс проводити обробку з використання програмного забезпечення. Існують професійні програми обробки статистичної інформації. І якщо ви плануєте поставити проведення опитувань на регулярній основі і виділити окремого спеціаліста, який займатиметься обробкою даних, а також якщо у вас велика організація, то має сенс закупити яку-небудь професійну програму і навчити фахівця . Якщо ж ваші опитування не мають такого масштабу, то цілком можна обійтися стандартними програмними засобами офісних програм.
Що аналізувати?
7. Для проведення аналізу результатів дослідження необхідно сформувати розрізи аналізу. Перш за все, аналізують загальні дані дослідження, наприклад, розраховують індекс задоволеності персоналу працею в компанії в цілому. А далі виявляють і аналізують вплив різних параметрів на досліджуваний показник. Наприклад, як відрізняється задоволеність у працівників різного віку, залежить вона від рівня освіти і сімейного стану, посади і т.п.
Таким чином, приймаючи рішення про проведення корпоративного дослідження необхідно підійти до цього питання серйозно. Чітко визначити цілі та очікувані результати, визначити розрізи аналізу, провести пілотажне дослідження для виявлення правильного розуміння респондентами ваших питань, покроково продумати організацію дослідження. Такий підхід позбавить вас від багатьох розчарувань і величезних трудовитрат, які при поверхневому підході можуть обернутися даремно витраченим часом.
