За недоброю традицією, скорочення – перше, що спадає керівникам в голову при словах «оптимізація витрат». Наскільки цей захід виправданий і як розлучитися, щоб не було нестерпно боляче.
Кадрова яма
Існують інструменти, що дозволяють не тільки знизити напруженість в колективі в розпал скорочень, але і залишити роботодавцю шанс повернути звільнених фахівців. Адже криза не вічна, а старий перевірений друг, як відомо, часто краще нових.
Дружба після служби
Найдієвішим інструментом полюбовного розставання з вивільненими кадрами справедливо вважається аутплейсмент.
Якщо коротко, аутплейсмент – це звільнення співробітника з одночасною допомогою в подальшому працевлаштуванні. Подібний механізм активно використовується великими західними компаніями. Наприклад, компанії Procter & Gamble в період реорганізації, що призвела до скорочень, створила власний центр з перепідготовки кадрів та працевлаштування більшої частини своїх екс працівників. Навіщо?
Дуже просто! Навіть один співробітник, холоднокровно виставлений за двері, може доставити підприємству чимало проблем. Це «злита» конкурентам інформація, безсторонні чутки про справи компанії, звернення до трудової інспекції з усілякими (найчастіше, справедливими) скаргами. А якщо мова йде про масове скорочення? Компанія скривджених товаришів по службі може в буквальному сенсі потопити ваш бізнес, наповнивши інтернет негативними відгуками і коментарями. Ця особливо актуально для порівняно невеликих міст.
Не треба забувати і ще про один чинник. Грамотні, обізнані про сильні і слабкі сторони вашого бізнесу фахівці і топ-менеджери запросто влаштуються до конкурентам. А ви, витратив сили на їх навчання, будете дивитися, як суперники пожинають плоди вашої праці.
Ці фактори і призвели до появи культури аутплейсмента. Щоб «розлучитися друзями» з колишнім колективом, можна звернутися до фахівців. Відомі випадки, коли аутплейсмент включав в себе «таємне звільнення»: з подачі колишнього керівництва, рекрутери заочно знаходили співробітнику нову роботу, а потім «перекуповували» його з нинішнього місця служби.
У людини не повинно виникнути ні краплі підозри, що його позбулися. Це буває досить виправдано у випадку з звільненням впливових топ-менеджерів, образа яких може занадто дорого коштувати бізнесу.
Звичайний же вид аутплейсмента проходить по більш очевидній схемі. Рекрутери оцінюють рівень професійних компетенцій співробітників, в разі необхідності проводять перенавчання, а головне перемикають з настрою «втрачені надії» на тему «нові горизонти». Ідеально, якщо робота ведеться до працевлаштування. Вартість подібних контрактів коливається від одного окладу до 15% річного доходу співробітників.
Основні правила аутплейсмента
Перше правило коректного звільнення – ні з ким не обговорювати ваші плани, поки не поставите до відома самого скорочуваного співробітника. Немає нічого гіршого, ніж дізнатися про свою долю від колег.
Не звалюйте неприємну розмову «з хворої голови на здорову». Звільняти працівника повинен той, хто наймав. Обов’язково похваліть співробітника за ті плюси, які бачили в його роботі, але поясніть, в силу яких причин прийняли рішення про звільнення. Не нехтуйте можливістю дати пораду з його подальшого професійного росту.
Позначивши звільнення з певного числа, виділіть в його робочому графіку час для поїздок на співбесіди. А після звільнення, при необхідності, збережіть на обумовлений термін доступ до комп’ютера і телефону для пошуку роботи.
Постарайтеся в міру своїх сил допомогти людині в подальшому працевлаштуванні. Напишіть позитивну характеристику, а ще краще – порекомендуйте комусь зі своїх знайомих. По-перше, це підвищить лояльність всього колективу, а впевненість в завтрашньому дні – найкращий мотиватор. А по-друге, ви будете впевнені, що підлеглий не пішов до конкурентів.
